search-bar

Rozwój

Biznes nie ma płci. Pora wysypać stereotypy z szuflad

Zamiast ścigać się na argumenty czy lepszy szef nosi spodnie czy spódnicę, skupmy się na tym czy potrafi współpracować i osiągać wyznaczone cele. W drodze na szczyt kariery ważniejsze niż liczba chromosomów X są charakter, osobowość i temperament.
Z dr Joanną Heidtman rozmawiamy o tym, jak zasypać podziały między kobietami i mężczyznami w biznesie. I co nam grozi, jeśli tego nie zrobimy.

question
Bartłomiej Dwornik

Wbijmy kij w mrowisko. Dlaczego rozróżnianie dróg na szczyt kariery na damską i męską nie ma sensu?

question
dr Joanna Heidtman

Dlatego, że biznes nie ma płci, jeśli mówimy o kwestiach merytorycznych. Z psychologicznego punktu widzenia to wręcz dziecinne, żeby w ten sposób rozumować. Natomiast oczywiście, jako psycholog społeczny i socjolog, znający mechanizmy społecznego postrzegania, wiem z czego takie myślenie może wynikać.

Skąd więc taki podział?

Kłaniają się stereotypy, uprzedzenia, ale też i pewnego rodzaju element rywalizacyjny. Realnie do dziś nie ma żadnego dobrego wyjaśnienia, dlaczego przez tysiąclecia władzę monopolizowali mężczyźni w większości kultur świata. Bo przecież nie tylko w naszej. To się jednak przekłada na podział władzy do dzisiaj, także w firmach. W większości przedsiębiorstw liczba kobiet i mężczyzn będzie porównywalna. Nie zauważymy znaczących różnic. Jednak jeśli spojrzymy na szczeble hierarchii w takiej firmie, to zauważymy, że im wyżej, liczba kobiet topnieje.

 

Tylko 14 procent stanowisk w zarządach dużych firm na świecie zajmują kobiety. Wśród prezesów to jedynie 5 procent. To badania EY, przeprowadzone w 91 krajach świata. Statystyki dość wymowne.

Te dane opowiadają nam całą historię. Historię sprawowania władzy, wpływów i pieniędzy. I to jest bardzo niepokojące, bo jeżeli świat tak bardzo zmienił się społecznie, gospodarczo, ekonomicznie i kulturowo wobec tego, co mieliśmy jeszcze 150 czy 200 lat temu, możemy widząc takie statystyki zapytać: gdzie my nadal jesteśmy?

 

A jak brzmi odpowiedź?

Mamy dwie prędkości. Z jednej strony świat cywilizacji zachodu pod względem prawnym nie różnicuje ludzi pod kątem płci na lepszych i gorszych. Nie ma innych praw obywatelskich ze względu na płeć. Z drugiej – stan faktyczny tego absolutnie nie odzwierciedla.  Nie dlatego, że ktoś prawo łamie. Raczej dlatego, że kategoria społeczna, jaką jest płeć, wciąż w umysłach ludzi nie jest neutralna.

Sięgnijmy do nauki. Do badań, które przez kilka lat prowadziliśmy wspólnie z naukowcami z Kanady i Stanów Zjednoczonych w Instytucie Socjologii, w Zakładzie Badania Procesów Grupowych. Otóż w dowolnych grupach zadaniowych, które są zróżnicowane pod kątem różnych kategorii – może być to również płeć – wkład zadaniowy i merytoryczny nie jest oceniany tak samo, w zależności od tego, którą kategorię ktoś reprezentuje. Nawet jeśli wiemy, że płeć nie różnicuje jeśli chodzi o stanowisko menadżerskie, to przypisuje się jednej płci „lepszość”, a drugiej „gorszość”. Pojawiają się  inne oczekiwania co do tego jakie rezultaty czyjeś działania przyniosą tylko dlatego, że ktoś jest kobietą, a ktoś mężczyzną.

Są oczywiście kraje, w których płeć przestała być tak zwaną charakterystyką statusu: Skandynawia, Kanada. Dlatego tam to nie wychodzi, kultura już się zmieniła, a wraz z nią postrzeganie płci. Ale w Polsce czy nawet w Stanach Zjednoczonych nie. Mamy wykute w głowach dwa obrazy człowieka: w kwestiach, związanych z władzą czy rolami zawodowymi, w zależności od tego jakiej ktoś jest płci. To nie jest w żaden sposób merytoryczne, ale jednak działa podświadomie. Wobec tego ten rodzaj uprzedzenia może być nie do opanowania, bo ludzie nie zdają sobie nawet sprawy z tego, że takie uprzedzenia stosują.

 

Tylko jak to zmienić? Odgórne narzucanie siłą parytetów, które znamy choćby z polityki, to rozwiązanie sztuczne.

Parytety to dyskusyjna sprawa. Takie rozwiązanie jest nie tylko sztuczne, ale wręcz może prowadzić do niechęci obu grup do siebie nawzajem. Jednak z drugiej strony, jeśli w biznesie, nauce czy polityce widzimy znacznie więcej kobiet niż kiedyś, zaczynamy się z tym widokiem oswajać. I to z kolei rozluźnia, a z czasem zmienia nasze stereotypy i uprzedzenia.

Natomiast wracając do biznesu czy zarządzania – najważniejsze różnice to te związane z typem osobowości, temperamentem, postawami. Różnica na określonym stanowisku między kobietą a mężczyzną potrafi być żadna, za to może być potężna między dwiema kobietami i dwoma mężczyznami o skrajnie różnych osobowościach i postawach!

Dostrzegam to, pracując na co dzień z menadżerami na różnych szczeblach. Różnice przekładają się na styl pracy, współpracy i zarządzania. Ale podkreślam, owe różnice idą po linii osobowości, wyuczonych przekonań, nawyków myślowych. Na linii płci trudno się ich doszukiwać.

 

A jednak się doszukujemy. Ba! Robią to przecież same kobiety!

I to jest rzeczywiście coś groźnego. To autostereotyp. Jeśli jakieś przekonania ciągną się przez całe pokolenia, są uwarunkowane kulturowo, to grupa, której te przekonania dotyczą, zaczyna się definiować przez ten pryzmat. I wtedy, choć podstaw merytorycznych nie ma, może to prowadzić do realnych różnic w zachowaniu.

 

Gramy kartami, które mamy w ręku. Tymi, które znamy.

Dokładnie! Na przykład, jeśli kobieta jest zadaniowa i ma superanalityczny umysł ale jednocześnie silne przekonanie, co kobiecie wypada i przystoi, będzie się wstrzymywać przed aktywnościami, które wynikają z jej prawdziwej natury i charakteru. Dodajmy, kiedy je będzie okazywać, może z kolei zderzyć się z oceną negatywną, bo stereotyp mówi inaczej. Także – chciałbym to podkreślić, sytuacja nie jest łatwa.

 

Silnie zakodowany wzorzec, jakim się być powinno, będzie nie do przełamania?

Jeśli ktoś był wychowany w przekonaniach bardzo zgodnych ze stereotypem, to nawet jeśli ten stereotyp do niego nie pasuje, będzie się zachowywać możliwie zgodnie z nim.  Potwierdzając to, co mówi stereotyp. To może tworzyć zjawisko samospełniającej się przepowiedni – społeczne oczekiwania jeszcze raz zostają potwierdzone. To też  tragiczna sytuacja dla tej osoby.

 

Tylko czy cała narracja, pokazująca że różnic nie ma, albo że kobiety radzą sobie w biznesie lepiej – są na przykład raporty, pokazujące że 30% kobiet w zarządzie to o 6% lepszy wynik finansowy firmy – nie jest w tej sytuacji błędnym kołem? Przerzucamy piłeczkę z jednej strony barykady na drugą, ale barykada od tego nie zniknie.

No tak… To trudne zagadnienie. Jeśli wciąż działają stereotypy, autostereotypy i uprzedzenia, które powodują, że ktoś jest subtelnie i w białych rękawiczkach wykluczany ze ścieżki awansu tylko ze względu na płeć, to takie badania są potrzebne. Natomiast jestem przeciwna  w codziennej aktywności, dzieleniu na męskie i kobiece i wojowniczej narracji. To żywi tego demona.

W momencie kiedy mówimy o sukcesie, osiągnięciach, edukacji, kreatywności, szacunku –  przestrzegam przed koncentrowaniem się na kwestii płci. Przed tworzeniem określeń w rodzaju „kobiecy styl przywództwa”, albo kobieca ścieżka kariery. Albo, co zresztą tworzy kolejny stereotyp, że kobiety sobie w karierze nie pomagają, a mężczyźni tak.

 

Stereotyp, który utrwalają powiedzonka typu „solidarność plemników” czy „solidarność jajników”?

Och! Nic lepiej nie niesie stereotypów przez pokolenia, niż żarty i dowcipy! Dopóki takie powiedzonka będą istniały i będą wywoływać uśmiech, uprzedzenia nie znikną.

 

To chyba wciąż walka z wiatrakami. W mediach artykuły typu „10 męskich zawodów, w których nie spodziewasz się kobiety. A jednak!” cieszą się niebywałą popularnością. Również wśród pań.

Wszystko, co jest upraszczaniem świata rezonuje najmocniej. „Męskie zawody” to przecież kwestia umowna, prawda? Ale ta „umowa” siedzi nam w głowach tak mocno, że kiedy nawet wsiadamy do taksówki, w której kierowcą jest kobieta, to mamy ochotę wykrzyknąć „A jednak!”. Więc takie artykuły jeszcze jakiś czas będą atrakcyjne. Artykuły naukowe czy popularnonaukowe są mniej poczytne od tabloidów. Inna sprawa, że ten kobiecy trend to często po prostu dobry biznes.

 

Biznes, robiony na antagonizowaniu?

Na antagonizowaniu i na modzie. Biznes niesamowicie dzieli ludzi na konsumenckie „targety”, którym kreuje potrzeby, które następnie zaspakaja. Kobiety są dla biznesu takim dobrym „targetem”. Inna rzecz, że istotnie, teraz mają swój czas. We współczesnej historii naszego regionu świata nie mieliśmy jeszcze nigdy tak intensywnego nadrabiania zaległości przez kobiety właśnie. To widać we wszystkich aspektach życia. Z jednej strony to świetnie. Z drugiej – dlaczego musimy wciąż tkwić każdy we własnym sosie? Osobno, w wydzielonych sektorach?

 

Jak w takim razie odpowiedzialnie mówić o kobietach i mężczyznach? Jak powinna wyglądać narracja, która podziały likwiduje, a nie utrwala?

Nie wymyślę chyba nic mądrzejszego ponad to, żeby po prostu nie dzielić na takie kategorie tam, gdzie nie jest to uzasadnione czy potrzebne. Mówiąc o obszarach naukowych, osiągnięciach, biznesie, unikać kategoryzowania. Zostawić je opracowaniom statystycznym. To się wydaje wręcz banalnie proste.

 

Tylko czy to nie będzie po prostu udawanie, że problemu nie ma? Takie chowanie głowy w piasek?

Tak długo, jak długo będziemy się skupiać na tych podziałach, one nie znikną. Lecz jeśli w odniesieniu na przykład do kariery będziemy w końcu dyskutować czy współpraca jest lepsza od rywalizacji, albo czy w przewodzeniu zespołom lepiej sprawdza się styl angażujący niż kontrolujący itp. , zaczniemy problem postrzegać przez taki właśnie pryzmat. W każdej dyskusji najważniejszy jest punkt wyjścia. Jeśli patrzymy na problem przez jakiś filtr, to nawet jeśli ten filtr jest iluzyjny i nierealny, to efekty mogą być prawdziwe i namacalne. Tworzymy w ten sposób rzeczywistość.

 

Pytanie, czy jesteśmy w stanie takiego filtra się pozbyć? Czy dzisiejsi trzydziesto-, czterdziestolatkowie nie jest już w jakimś sensie straconą generacją i punkt widzenia zmieni się dopiero z wymianą pokoleń?

W dużej mierze tak. Nasze dzieci dostają już zupełnie inny przekaz, niż my dostaliśmy od rodziców czy dziadków. My wychowywaliśmy się w grupach, nasze dzieci wychowują się w sieciach. Tu różnice automatycznie się rozmywają. Kategorią podziału są zainteresowania, pasje, wiedza i hobby. Można bez trudu z jednej sieci przeskoczyć do innej i nie istnieje żaden mur, który by je dzielił. A płeć nie gra roli.

 

Jednym słowem, kolejne pokolenie wszystko to, co dotąd powkładaliśmy w szufladki „dla kobiet” i „dla mężczyzn”, wyspie na jednej wielki stos i będzie wybierać sobie z niego to, co po prostu jest najlepsze?

Absolutnie tak! Poza tym mamy dzisiaj tak trudny i złożony świat, wymagający tak dużego zaangażowania żeby go zmieniać na lepsze, że wojny między płciami są po prostu nie na miejscu.

 

Wypowiadali się:

dr Joanna Heidtman

Psycholog, wykładowca, executive coach. Współwłaścicielka firmy doradczej HEIDTMAN&PIASECKI Businessdoctors

Zobacz ostatnie wypowiedzi naszego eksperta:

Biznes nie ma płci. Pora wysypać stereotypy z szuflad
Czytaj więcej z kategorii Rozwój:

Multitasking jest passe. Jak pracować w skupieniu?

Nigdy wcześniej ludzki umysł nie był zmuszony do przetwarzania tak dużej liczby danych, jak ma to miejsce obecnie. Według Global Web Index od 2012 r. czas poświęcany na korzystanie z nośników mobilnych wzrósł o 200 proc. Z kolei Mashable wyliczył, że co minutę na świecie wysyłanych jest 204 miliony maili, a National Center for Biotechnology Information wskazuje, że nasze skrzynki mailowe sprawdzamy 30 razy na godzinę. Powyższe czynniki mogą znacząco wpływać na poziom stresu oraz stać się przyczyną spadku nastroju i obniżenia efektywności w pracy.

Najczęściej czytany

PropTech w biurze. Oszczędności i komfort pracy w jednym

Biometryka, big data, sztuczna inteligencja i Internet rzeczy. Nowoczesne technologie odważnie wkraczają do biur na całym świecie. W ubiegłym roku szacunkowa wartość tego rynku sięgnęła prawie 3 miliardów dolarów. A rozwiązania już dawno przestały służyć tylko ograniczaniu kosztów funkcjonowania.